耐克与阿迪达斯的掰腕较量

　　耐克体育(中国)有限公司(以下简称耐克公司)员工赵某违反竞业限制协议，离职不久即跳槽至阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司(以下简称阿迪达斯)，被老东家告上法庭。近日，北京市第二中级法院对该案作出一审判决：赵某继续履行竞业限制义务至判决生效之日止；赵某退还耐克公司支付的竞业限制补偿金12.6万元。
　　耐克控告：12.6万岂能打水漂
　　2006年7月，赵某就任耐克公司体育市场部经理，负责与运动员及单项体育协会等单位的合作联系、赞助签约等事项。因工作关系，赵某知悉耐克公司诸多商业秘密信息。
　　为保护商业秘密安全，耐克公司与赵某先后签订了保密协议和竞业限制协议。其中，保密协议约定：赵某在耐克公司工作期间及离开公司2年内，对其接触到的客户和零售商名单、价格信息、市场营销方案、销售信息、供应商及商业合作伙伴的资料、商务会议及商务旅游信，皂、等商业秘密负有保密义务，如有违反，赵某须赔偿耐克公司的经济损失；竞业限制协议约定：赵某在耐克公司工作期间及与公司的劳动关系解除或终止后12个月内，不得以任何方式为阿迪达斯等耐克公司的竞争者提供任何服务。
　　2008年2月份，赵某因个人原因提出辞职，耐克公司于3月份同意其离职，并将赵某的竞业限制期缩短为6个月，要求其在此期间不得服务于其他竞争对手。耐克公司为此向赵某支付了相当于6个月全额工资的竞业限制补偿金12.6万元。
　　谁知，赵某在离职不到l个月即转投阿迪达斯。5月9日，耐克公司向阿迪达斯发去律师函，要求该公司立即解除与赵某的劳动关系，否则“后果自负”!为洗脱“窃密”嫌疑，在收到耐克公司的律师函一周后，阿迪达斯即与赵某解除了劳动关系。
　　耐克公司认为赵某违反了竞业限制协议约定，严重损害了公司的合法权益，遂于7月2日向北京市第二中级法院提起诉讼，请求法院判决确认赵某的行为违反了竞业限制协议，并判令其继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金l2.6万元。
　　赵某申辩：协议扼杀我出路
　　该案从一开始就受到了媒体的广泛关注，多家报刊向赵某求证此事，赵极力辩称他和阿迪达斯之间没有工作和劳资关系。
　　赵某向媒体表示，竞业限制协议是在被迫的情况下签订的，因为“不签订协议就得不到晋升的机会”。协议的很多附加条款只有利于资方，对劳方不利，违反了平等、公开、公正的原则。他举例说，协议将50多家企业列入竞业限制范畴，甚至规定不可以从事被列为限制范畴企业的行政、财务工作。
　　赵某认为，协议扼杀了员工的出路，不利于人才流动，且协议是原告依据美国法律制定的，有歧视中国员工之嫌。“协议本身不合理，且对员工极不尊重，我不会遵守这样一款协议。”
　　至于l2.6万元补偿金，赵某表示，自己的银行卡里确实有一笔来源不明的款项，这笔钱随时都可以奉还。“我根本就不知道什么时候打到我的卡上，没人通知我，也没人告诉我这是什么钱。”赵某说，在办理离职手续期间，自己遭受了不公平待遇，他将保留反诉权利。
　　法院判决：被告履行义务没商量
　　法院经审理认为，竞业限制协议是双方当事人的真实意思表示，没有违反我国有关法律规定，该协议合法有效，双方均应按照约定履行自己的合同义务。对于赵某关于协议是耐克公司强迫签订、范围过宽，剥夺了他和其他员工就业权和生存权，以及竞业限制补偿金过低等主张，因其不能提供充分证据，法院不予支持。
　　基于以上理由，法院认为被告赵某在从原告耐克公司离职后即到该公司的竞争对手阿迪达期工作，已违反了竞业限制协议的约定，应承担相应的民事责任。遂作出上述判决。
　　 耐克、阿迪达斯竞业限制之争对企业的启示
　　表面看来，本案是耐克公司与其员工的一起竞业限制和商业秘密纠纷，但是实际上，其背后反映的是耐克和阿迪达斯两大体育用品巨头的一种市场和人才博弈。理由很简单，对于赵某任职的市场部这样高度敏感的部门，一般都是会有竞业限制保护的，阿迪达斯雇佣竞争对手的员工显然是有备而来，本案中的员工可能得到了阿迪达斯的支持。笔者围绕本案争议的焦点，对于企业如何执行竞业提供了一些思路。
　　本案中，双方争议焦点主要有二：
　　焦点一：员工离职时，耐克公司是否就履行竞业限制义务对其进行了通知？
　　耐克公司赵某离职时，曾明确要求赵某至少在离职6个月内履行竞业限制义务，不得服务于其他竞争对手，并为此向赵某支付了相当于6个月全额工资的竞业限制补偿金12.6万元。而赵某称其银行卡上的确有这笔款项，但是他不知道此款的用途，更不知道是何时打到自己银行卡上的。
　　笔者认为，在员工离职时，雇主是否进行了竞业限制义务的通知，这本质上是一个举证问题。从常理上判断，如果企业决定要求员工履行竞业限制义务并支付补偿金的，一般会通知员工。但如何向司法机关举证，确实履行了通知手续则是一个举证技巧问题。实践中常用的通知手段包括：在员工办理交接手续时对其进行通知；向员工住所地发送书面函件通知，必要时，可以采用公证邮件的方式发函，即在公证机关的见证下向员工的住所发函。如果员工的住所地不确定，也可以进行电话通知。上述过程，如有必要，也可以进行录音录像。此外，在竞业限制补偿金的支付方式上，如果员工不愿意接受竞业限制补偿，除了向员工的银行卡付款外，也可以通过公证机关进行提存公证的办法履行付款义务。
　　焦点二：竞业限制协议是否有效？
　　耐克公司称，公司与赵某曾签订保密协议和竞业限制协议，约定员工不得在离开耐克公司12个月内，为耐克公司的竞争者提供任何服务。而赵某称，他与耐克公司签订的竞业限制协议是在被迫的条件下签订的，“不签订协议就得不到晋升的机会”。同时，协议是不平等条约，很多附加条款只有利于资方，对劳方不利，违反了签订协议时平等、公开、公正的原则。
　　 笔者认为，在现行的法律实践当中，如果员工仅凭“不签订协议就得不到晋升机会，因此是被迫签订竞业限制协议”的，理由，很难推翻这份协议的法律效力。员工应当举出更有证明力的证据，证明单位是以欺骗，胁迫的手段或者乘人之危，使其在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。同时，对于员工提到的协议中部分条款有失公平的问题，根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中规定了免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款，或者存在违反法律、行政法规强制性规定的条款，这都是无效的，除此之外的条款应当推定为有效。本案中，法院认定耐克公司与赵某签订的竞业限制协议合法有效，是合理合法的。